在我们上一篇博客中188bet体育滚球 ，我们将OE 4.0定义为“通过全面的方法，在赋能执行平台的支持下，创造可持续的价值。”我们说过，在OE 4.0中，我们从安全、合规和持续改进(CI)转向全面的风险管理，从单纯的EHS和PSM合规转向积极主动的集成运营系统。当然，我们不会将CI抛在后面，因为渐进的进步总是受欢迎的，但OE 4.0寻求的是性能的永久和持续的步骤变化。
我们描述了OE 4.0的一些特征，其中三个我们认为从OE 3.0到OE 4.0至关重要:
以与工作实际完成方式相同的方式管理跨功能工作流。这意味着集成独立的、通常由部门驱动的软件的支柱和竖井。
衡量和管理员工绩效，以维持操作规程(OD)。
解决全面风险管理问题——谁应该负责管理?
在这篇博客中，作为即将聚焦的前奏，我们想解决第2个问题，关注文化和管理人类绩效的重要性，以及它们与运营纪律的关系。我们想要回答这个问题，“我们如何有效地衡量和管理人力绩效以维持运营纪律?”重要的是，人力绩效不仅指一线员工，还包括管理和管理系统。
什么是文化?
组织文化是一种共同的价值观和信念，它是公司的特征，指导公司的实践，并为员工设定总体态度。文化有着深厚的情感根基，它对员工如何互动和进行商业交易有着巨大的影响。
企业文化通常是通过愿景、使命和价值声明来暗示的，但并不是始终如一地“写在纸上”。相反，它是由公司雇员的累积特征和管理层容忍的行为有机地发展起来的。是的，它容忍，但不一定鼓励。企业文化是通过员工在茶水间讲述的轶事和故事传承下来的。因此，文化会改变，但不是突然的，也不是没有刻意的努力。
心态通常被定义为个人用来处理和解释接收到的信息的潜在的、通常是未明说的假设和信仰系统。换句话说，心态就像一个过滤信息的过滤器。尽管心态是在个人层面上思考的，可能因人而异，但它与组织的文化密切相关。构成组织文化的是个体心态的集合。因此，改变文化的唯一方法就是改变员工的个人心态，让他们接受新的集体价值观。
我们都听过彼得·德鲁克的名言:“文化以策略为早餐。”所以，关键的问题是，“如果文化强大到足以破坏一个组织的战略，我们怎么能期待一个戏剧性的转变?”缺乏对文化的关注是导致70%(根据一些咨询公司的说法甚至更高)的转型失败率的原因之一吗?”
为什么这一点如此重要?
因为行业研究表明，大约80%的事故原因与人为有关。事故通常发生在动荡和过渡期间，在这种情况下，良好的决策对安全运营至关重要。此外，缺乏操作纪律直接影响高效和有效的操作，这反映在成本和生产力上。
这些OD和管理系统的挑战并不新鲜，已经研究了100多年。1909年，弗雷德里克·泰勒(Frederick Taylor)在出版了他的里程碑式著作《科学管理原理》(Principles of Scientific Management)时开创了这一理论。这已经演变成今天使用的几个文化结构，在过去的50年里发展起来。例如，人力和组织绩效(HOP)侧重于劳动力，而仆人式领导侧重于管理。
方向
118金博宝appLNS Research的研究表明，上述结构有四个共同的要素，都处于产业转型(IX)的道路上。
文化是业务纪律和卓越运营的关键。
价值观和原则是心态和行为的基础，要改变文化，心态和行为必须改变。光说改变是没用的。走着改变就行了。这是各级领导、经理和员工可以发光的地方。
管理层和一线员工都有责任改变文化。但不幸的是，相互指责并不能推动事情向前发展。
管理系统也必须改变以支持OE 4.0。不幸的是，目前不同系统的集合(无论是软件系统还是管理系统)无法满足您的需求。
底线是要影响行为以改善业务纪律，文化必须改变。实现文化变革是公司必须应对的主要挑战，不仅是为了OD，也是为了可持续运营。由于今天的重点已经转移到环境、社会和治理(ESG)，实现零目标和118金博宝app净零目标的能力高度依赖于文化变革。这些变化是工业转型的重要组成部分，其中“愿景到价值”的转变或支点对于解决劳动力、管理和管理系统是必要的。我们即将聚焦的焦点将更详细地阐述这些文化变化概念是如何相互关联的，并帮助加速IX。
留在LNS研究部，因118金博宝app为我们未来的研究将更深入地研究卓越运营和工作的未来。
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